うつ病・双極性障害 発達障害 HSP 就労移行支援・リワークリエンゲージメント

リエンゲージメントでは休職中の方を対象に、復職のサポートを行っています。
休職原因の分析や、心身のコンディションを整えてスムーズな復職となるように専門スタッフが一人ひとりの状況に寄り添い、再発を防ぎながら安定して働き続けられる土台作りを支えます。

復職までのプロセス

復職までのプロセスは復職要件を確認することからスタートします。
復職要件は、休職した利用者が所属している会社が作成します。会社は休職者の復職に対して、情報提供書に復職要件（復職時期の目安、会社が望む本人の状態と仕事の処理能力）を具体的に記入します。復職要件に書かれている条件がクリアされれば、会社は復職を認めることになります。
リエンゲージメントでは情報提供書を受け取るだけではなく、必要に応じて会社の休職担当者と連絡を取り、復職要件をより詳細に把握します。また休職者本人が直接会社に話しづらいことも、企業担当者に確認しています。

休職者の状態を、公認心理師・臨床心理士の資格を持つ心理職が面談を行うことで把握します。
状態は四つの側面から把握します。

四側面からの現状把握後に、心理職が身体面と心理面、社会面、職業面の課題を抽出します。

休職原因の分析も、公認心理士・臨床心理士の資格を持つ心理職が担当します。
休職は、医師が病名を付与し、働くのが困難な身体及び心理状態であると診断したときに下されます。病名は同じであっても、人によって原因は多岐にわたり、複数の要因が重なった結果であることが多いです。休職者ご自身が自覚できている原因と、自覚できていない原因があります。休職した原因に伴う傷つき体験を思い出すのは辛いものですが、流れの中で分析していきますので、自覚していなかった強みとなるような、復職後に安心できる要素も見つけていきます。

再発防止策はトリセツ（自分の取扱説明書）として作成します。
心理職との面談の中で明らかになった休職の原因と対策をつくることを目的にするのではなく、復職後に使う・活かすことを目的に一冊にまとめていきます。

通勤訓練は復職目安時期の2ヶ月前から開始します。
会社の始業時間に合わせて就寝、起床するリズムを身につけて、始業時間に合わせた電車に乗ります。慣れてきたら、退社訓練も開始します。出社訓練時は就業時間になるまで会社の近くで待機して、退社訓練時は帰りの時間に合わせた電車に乗ってみます。余裕を持ったスケジュールで無理のないように進めていきます。
復職する際は勤務先の場所に足を踏み入れる時ではなく、家を出発する時から緊張感が高まります。通勤訓練を通して、緊張感が高まった際の対処法を検討したり、“慣れ”によって緊張感を穏やかにしたりすることで安心して通勤できるようにします。通勤訓練という名前ですが、実際はいろいろと実験を繰り返して良い感覚を掴んでいくものです。

リワーク活動報告書はリエンゲージメントで作成して企業に提出します。
費用は掛かりません。リワーク利用中にどのように活動していたのか、どのくらい復職準備が整っているのかを第三者視点で企業に報告します。リエンゲージメントでは内容を休職者と共有し、現状や今後の課題について合意の上で作成します。

復職面談は産業医を始め、上司や復職担当者と行います。
休職の要因や再発防止策について理解し、ご自身の口で説明ができることが必要となります。レポート提出を課す企業もありますので、面談に向けて事前準備が必須です。企業は、復職面談の様子やリワークの活動報告書の内容から、会社が求める復職要件を満たしているかどうかを検討し、復職の可否を判断します。

主治医との連携

これまでの症状や現在の処方薬などの情報を主治医から提供してもらいます。
心理職の視点で、復職に向けて必要な課題の抽出や復職要件のクリアに向けて情報を活用します。

服薬調整が必要な体調の不安定さや、本人の努力だけでは解決できない問題が発生した場合には、主治医のサポートが必要となります。
休職中だけではなく、復職後を想定した体調のコントロールができるように主治医と協力していきます。

振り返り面談

リエンゲージメントでは毎週、心理職（公認心理師・臨床心理士）が個別面談を行っています。
面談の中で最も重要なのは振り返り面談です。振り返り面談は休職者が休職に至った経緯を振り返るものです。過去の傷つき体験を振り返るのは辛いことですが、振り返ることで不適応に陥ったパターンとメカニズムを知り、そして新たな強みの発見につながります。心理職が、休職者が辛い過去を再体験しないように十分にケアしながら進めています。

休職者から休職に至った経緯が下記のように語られたとします

内容を時系列に整理すると、下記のようなパターンが見えてきます

休職に至った経緯を話すのは休職者にとって負担が大きいことです。リエンゲージメントでは、休職者が負担に耐えられるまでに回復しているかを確認して、また振り返り面談を複数回に分けることで心理的安全性が崩れないように進めています。

メンタル不調のパターンを成立させているメカニズムを理解する

上記のようなパターンを掴んだ後は、結果である⑤のフェーズに至るまでの①～④のフェーズを分析します。

1.仕事上のミスを多発

①のメンタル不調の起点と考えられる仕事上のミスは、休職者からその内容を聞き取ります。このときに心理職がミスに共通している項目を抽出して、メンタル不調のパターンを成立させているフェーズのメカニズムを分析します。

A～Cのミスは誰でも経験があるうっかりミスですが、この3つのミスに共通しているのはマルチタスクの処理です。PC入力をしながら電話で話すことは2つの作業が重なることになります。仕事中の雑談も同じです。デスクに忘れ物をするのは、帰り支度には日報記入や上司への報告など、複数のタスクが重なってやるべきことが抜け落ちてしまうためです。このようにミスに共通する項目を見つけて、それを予防する対策を心理職と一緒に考えていきます。

2.上司の信頼を失う

②の“上司の信頼を失う”ことは、事実とは限りません。あくまで休職者が主観的に判断している内容です。ミスをしたことに対して過剰に反応してしまうと、他者の言葉が頭に入りづらくなります。このフェーズでは、休職者に過剰反応傾向がないかを確認します。

3.自責の念が強くなる

③の“自責の念が強くなる”は、休職者の認知傾向を表しています。認知傾向は考え方や物ごとの捉え方のクセを指します。真面目で責任感が強い人ほど、自責の念が強くなる傾向があります。このフェーズでは、心理職が休職者の認知傾向を分析して、必要に応じて認知の幅を広げ、様々な可能性で捉えられるようにアプローチしていきます。

4.身体反応が出現

④の“身体反応が出現する”は、メンタル不調の再発防止には重要な情報です。メンタル不調は突然起こるものではなく、緊張や不安が長い間に積み重なり、耐えることができなくなったときに発症します。緊張や不安が重なったときにどんな身体反応が出るかを知っておくと、メンタル不調の防止策の作成に役立ちます。

メンタル不調のパターンとメカニズムを明らかにした後は、トリセツ（自分の取扱説明書）を作成して、メンタル不調のパターンを断ち切ります。心理職が専門知識を提供することで、より効果的なトリセツが完成します。

トリセツ

心理職との面談の中で見えてきた認知傾向と行動傾向は、場面ごとに特徴と傾向、対処法をまとめます。

私の取扱説明書

メンタル不調の再発予防策は悪循環を見える化して、良循環に変える方法も明記します。

再発防止策 ①

悪循環の見える化

再発防止策 ②

悪循環を良循環に変えるために何をしたら良いか

• ストレスが溜まる → ストレス対処を意識する
• ストレスを解消したい欲求が高まる → 相談する
• 夜更かしでゲームをする → 寝る準備をする
• 寝不足 → 寝る
• 気持ちが落ち込む → 落ち込みは否定せず動く
• 人と話すのが億劫になる → 今の状態を受け入れる
• 報連相が減る → メモやチャットも活用する
• 行き違いゆえのミスが多発 → ミスを受け入れる

ストレスコーピングはストレスへの対処法を指します。
ストレスの原因はストレッサーといいます。人は、適度なストレッサーに対してストレスコーピングが拮抗している状態が精神的な健康状態です。

左のストレッサーの大きさに対して、右のストレスコーピングの大きさが同じです。これが健康な状態です。メンタル不調は、左のストレッサーが右のストレスコーピングより大きくなり、拮抗していたバランスを崩して右の方に押している状態になります。バランスを崩さないようにコーピングリストを作成して、ストレスコーピングを強化します。

コーピングリスト

リワーク活動報告書

リワーク活動報告書はリエンゲージメントが企業に向けに作成します。
休職者の中には、復職担当者と面談をしたり状況報告をしたりして連絡を取っている方もいますが、多くの方は休職に入ると会社との情報共有の機会が減ってしまいます。リワーク期間を経て、「復職準備が整ったので復職を希望します」という復帰の意向を示したとしても、休職者の感覚だけでは復職準備が整ったかどうかは、会社としては判断しづらいものです。そのため、第三者である専門家視点での報告書が活躍します。リワーク利用中の様子、自身の強みや課題の理解度、復職後に気をつけた方が良いことを専門家視点でお伝えして、復帰可の判断材料として活用していただきます。
企業側も多角的に判断でき、かつ復帰後に気を付ける点も事前に共有されているため、休職者と企業の双方が安心して復職を迎えることができます。

記載する内容は下記の通りです。

• 就労移行の利用期間と出席率（直近3ヶ月）
• 利用中の様子（仕事上の強みとなる変化も記入します）
• 再発防止策
• 今後、職場に戻った際に気をつけること